「どれだけ求人を出しても、本当に会いたい層に届かない」
バイオス様の課題は、露出不足ではなく、
会社の魅力が求職者に伝わる言葉へ翻訳されていないことでした。
Web戦略の視点で整理すると、求職者との間に壁をつくっていた原因は、4つに集約できました。
1.古いWebサイトの印象が、企業の魅力まで古く見せていた
新卒・中途を問わず、求職者は必ず企業のWebサイトを見ます。
しかし当時のサイトは、デザインも情報も数年前のままでした。
とくにデジタルネイティブな若手層にとって、それは“更新されていないサイト”ではなく、
“変化に鈍い会社”という印象につながります。
求人媒体で興味を持っても、自社サイトで期待がしぼみ、応募前に離脱してしまう状態でした。
2.“主体性”の訴求が、若手には“放任”の不安として届いていた
現場が求めていたのは、自ら課題を見つけて動ける人材でした。
ただ、その“主体性”や“自律”という言葉は、若手にとって必ずしも前向きに響くとは限りません。
失敗を恐れやすい層には「一人で背負わされるのでは」「助けてもらえないのでは」
という不安につながりやすかったのです。
求める人物像そのものではなく、その伝え方が心理的なハードルを上げていました。
3.条件で比べられるほど、本来の魅力が見えなくなっていた
「大手のような待遇がなければ人は来ないのではないか」。
そうした懸念は自然ですが、同時に、条件だけで比較される状態に入っていることも意味していました。
本来、バイオス様には“働く手触り”や“人との近さ”といった、数字では測れない魅力があります。
その情緒的価値が見えていなかったために、選ばれる理由が条件以外に育っていなかったのです。
4.“育てる文化”という最大の強みが、求職者には見えていなかった
バイオス様には、未経験者を着実に育てる伴走型の教育文化がありました。
ただ、それは社内では当たり前すぎて、外向けにはほとんど言葉になっていませんでした。
どれだけ良い育成環境があっても、見えなければ求職者にとっては“あるか分からないもの”。
結果として、安心材料になるはずの強みが、応募前には届いていなかったのです。